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 國有企業薪酬改革

一、薪酬改革背景及原因

科學的薪酬制度有利于吸引人才,發揮員工的主觀能動性,為企業創造更多的價值,從而增加企業的行業地位。長久以來,我國的國有企業在薪酬管理方面存在大量弊端,如政企不分、薪酬機制不健全、與市場脫節等問題,傳統的薪酬管理體制已然跟不上高質量發展的客觀要求,因此薪酬改革勢在必行。
國務院發布《關于改革國有企業工資決定機制的意見》(下稱《意見》)。以國企工資決定機制改革為契機,新一輪國企薪酬改革正式啟動。此次改革打破了工資總額的固有管理模式,將國企工資決定權交給企業,職工薪酬與經濟效益和勞動生產率掛鉤,分類確定工資效益聯動指標,國企工資將有升有降。文件還明確規定:“企業未實現國有資產保值增值的,工資總額不得增長,或者適度下降。”
國有企業工資決定機制是完善國有企業現代企業制度的重要內容,是深化收入分配制度改革的首要任務。屆時,長期困擾現行國有企業工資市場化程度不高、分配秩序不夠規范、監管體制尚不健全等問題都將隨著改革迎刃而解。

二、國有企業薪酬改革相關文件
2018年5月25日,國務院正式發布《關于改革國有企業工資決定機制的意見》?!兑庖姟分赋鰧猿纸⒅袊厣F代國有企業制度改革方向,建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。加快建成全方位、全過程、全覆蓋的預算績效管理體系,實現預算和績效一體化管理。國企工資改革已經于2019年全面實施,央企工資總額管理辦法等配套政策也有望年內落地。
2019年3月27日,安徽省人民政府發布《安徽省人民政府關于改革國有企業工作決定機制的實施意見》。指出改革工資總額決定機制、改革工資總額管理方式、完善企業內部工資分配管理、健全工資分配監管體制機制、切實組好組織實施工作等。提出應根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益,綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況,結合省人力資源社會保障部門發布的工資指導線和工資增長調控目標,合理確定年度工資總額。
為貫徹落實《政府工作報告》部署和《國務院關于激發重點群體活力帶動城鄉居民增收的實施意見》(國發﹝2016﹞56號)重點工作分工安排,國家發展改革委近日印發了《2017年深化收入分配制度改革重點工作安排》,明確了四大方面19項重點工作。發改委將會同深化收入分配制度改革部際聯席會議成員單位組織開展城鄉居民增收綜合配套政策試點,專項激勵計劃和收入監測試點,研究建立收入分配政策評估體系。相關部門將通過完善技術工人激勵政策,實行以增加知識價值為導向的分配政策,完善所得稅優惠政策等舉措進一步深化收入分配制度配套改革,努力實現經濟增長與居民增收互促共進。在國有企業薪酬制度改革方面,《安排》提出要改革國有企業工資決定機制,開展中央企業職業經理人薪酬制度改革試點。
《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》從2016年1月1日起正式實施,方案包括“完善制度、調整結構、加強監管、調節水平、規范待遇”五方面內容。“改革方案”最核心的內容是明確央企高管薪酬將采用差異化薪酬管控的辦法,綜合考慮國企高管當期業績和中長期持續發展,重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業的央企負責人薪酬水平實行限高,以此來抑制央企高管獲得畸高薪酬,縮小央企內部分配差距,使得央企高管人員薪酬增幅低于企業職工平均工資增幅。
已經出臺的《國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》《關于做好中央科技型企業股權和分紅激勵工作的通知》,重點突出市場化經營機制,推動“三項制度”的改革:職業經理人制度、分類考核指標、國有企業工資決定機制、員工持股等中長期激勵機制,旨在推動國有企業建立內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制。

、國有企業薪酬改革的特征
1、頂層設計層面
各地陸續出臺的國有企業薪酬改革的意見,需要遵循的基本原則都包括四個堅持。一是堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向,提出了要堅持所有權和經營權相分離,確立國有企業的市場主體和黨委的領導作用;二是堅持效益導向與維護公平相統一,強調了按勞分配、工資與經濟效益同向聯動的原則;三是堅持市場決定與政府監管相結合,實現國企職工工資水平與市場相匹配;四是堅持分類分級管理,根據不同國有企業功能性質定位和行業特點的不同,實行工資總額分類管理。
2、實施層面-工資效益聯動機制完善化
(1)工資與經濟效益聯動。各地的改革意見強調了工資與企業經濟效益的聯動機制,即遵守同增同減的原則。如企業經濟效益增長的,當年工資總額可在不超經濟效益增長幅度范圍內確定;反之,企業經濟效益下降的,除受政策調整等非經營性因素影響外,當年工資總額隨之下降。
(2)考核目標差異化。依據國家的改革意見,各地改革意見還對不同類型的國企分類確定了不同的工資效益聯動指標,涵蓋了充分競爭行業、關系國家安全及國民經濟命脈的重要行業和領域(商業二類)、公益類、進入和文化類國企等。根據各個企業功能性質定位和行業特點的不同,科學設置聯動指標,合理確定考核目標,突出不同考核重點,具體的指標選取情況如表1-1所示。
(3)勞動生產率為考核依據。通過各地改革意見,可以看到,都強調了勞動生產率這一指標。筆者認為,對于像建筑業、通信業這些用工人數較多、勞動力密集型的行業,本身的勞動生產率就較低。在工資總額不變的情況下,如果要提高勞動生產率,就只能通過精簡人員來革新企業,這點對于一些員工來說是很不利的。但從另一個角度來看,生產勞動力率的提高可以增加人員之間的競爭,調動國有企業員工的積極主動性,在一定程度上改變以往死氣沉沉的工作氣氛,從而促進企業整體的提高。
(4)國有資產保值增值。值得注意的是,各地都規定了企業未實現國有資產保值增值的,工資總額不得增長,或者適度下降。這在一定程度上打破了集體大鍋飯,由以往的“看政績吃飯”改為了“看業績說話”,整體的工資收入與企業的業績和實際貢獻緊密掛鉤。
3、實施層面-工資總額水平合理化
(1)工資總額管理完善化。通過改革,各地國資委將對工資總額進行分類管理:對于充分競爭領域的商業一類企業,工資總額原則上實行備案制,由企業董事會自主決定;對于商業二類企業或者公益類企業等,工資總額則為核準制管理。
(2)分配制度合理化。企業內部的分配制度改革也在進一步深化,向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜,合理拉開工資分配差距,調整不合理過高收入。企業內部薪酬分配的權力交給企業,讓真正創造價值的勞動者獲益,多勞多得,促進企業生產效益的提高。在任何行業,薪酬都是向貢獻較多的人才傾斜,本輪次改革提出的分配制度合理化適應了市場的趨勢。
(3)企業按照工資與效益聯動的機制來確定工資總額,原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額,但發生兼并重組、新設企業或機構等情況的,需要綜合考慮來合理地增減工資總額。筆者認為,對于煤炭、化工、有色金屬等經濟效益增長較緩慢、甚至虧損的夕陽產業,會首當其沖,未來需要在公司業務轉型、提效增質等方面進行嘗試。

四、國有企業薪酬改革的要點
1、完善薪酬分配機制
《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》指出:堅持社會主義市場經濟改革方向,實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度。因此,國有企業要完善既符合企業一般規律又體現國有企業特點的分配機制。應注重按照績效和價值分配,保證薪酬分配的公平公開,注重績效考核的科學合理,也要注重員工的心理需求和團隊激勵。
 2、薪酬與市場化接軌
大部分國有企業在工資水平上存在“一高一低”的現象,即一般崗位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位,而關鍵重要崗位員工的工資水平低于勞動力市場價位。由于員工薪酬未與勞動力市場價位接軌,薪酬分配的價值不能體現,特別是不能反映高層勞動價值水平和供求狀況,造成“人才留不住、庸才不愿走”的尷尬局面,缺乏市場競爭力。
 3、完善考核與配套體系
國有企業實施薪酬分配差異化改革,要落實好這一要求,力求過程公平,做到標準明確、評價科學、程序一致。同時要讓所有員工有同樣的機會,保證分配公平合理。

五、國有企業改革思路
 

六、國有企業改革價值
 
 
 




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