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所有行業龍頭,都有自己的學習文化

2018-09-10 08:38

科技正在侵入所有行業和生活領域,當然工作也不例外。數字革命對職業生涯的主要影響之一,是人類專業技能需求的轉變。例如,領英(linkedIn)的人才調查顯示,如今最搶手的技能中,有一半在三年前都不曾出現在榜單上。

 

因此,現在人們愈加重視人才的求知欲和學習能力,對快速成長的渴望和能力,以及保持可雇傭性的技能。你的所知與所學可能相關性不大,知道問題的答案也不如一開始就能提出正確的問題重要。谷歌(Google)、美國運通(American Express)和橋水聯合基金(Bridgewater Associates)等雇主已經將學習作為他們的人才管理系統中不可或缺的一部分,這也不足為奇。正如伯信(Bersin)報告中所指出的:“企業中學習文化的力量,是其商業影響的唯一且最大的驅動力。

 

CEB將學習文化定義為“一種支持開放思想、獨立追求知識以及針對組織使命和目標的共享學習文化”,而這種真正的學習文化,在企業中并非常態。最近的研究表明,僅有10%的組織成功創建了這種文化,而其中又僅有20%的員工在工作中展現了有效的學習行為。伯信對學習文化進行了深度考察并且發現,從長期來看,那些有效培養員工學習欲望的公司,成為行業龍頭的可能性要高出至少30%。

 

 

以下是四個科學的建議,用以幫助你在你的團隊中創建學習文化:

 

 
 
 
1
 
 

獎勵持續性學習

除非你設立了正式的激勵制度來吸引員工,不然團隊文化很難會有質的改變。即便如此,除非激勵有效,否則變革的實現便無法保證。

 

遺憾的是,即使管理者意識到了學習的重要性,他們往往更關心短期績效的提高,至少在理論上是如此,而這也正是無法創造學習團隊的關鍵。從定義來看,當我們停止學習的時候,績效是最高的。同樣,如果員工們被要求將結果、效率和生產力最大化的時候,他們也很難擠出時間和空間來學習。伯信的一份報告發現,在研究的700多個公司中,員工平均每周只有24分鐘的正式學習時間。值得注意的是,獎勵求知并不只是贊揚和鼓勵那些努力學習和發展自身的人,創造一種培養批判性思維的氛圍也很重要,你需要鼓勵挑戰權威和直言不諱,即使這對整個團隊來說,意味著制造不和諧因素。如果你想讓自己的團隊做出創新的東西,這一點尤為重要。

 

 
 
 

2

 
 

給予有意義和建設性的反饋

在這個時代,許多公司將發展干預的重點放在“優勢”上,而且用“機會”這一流行的委婉說法取代了“缺陷”和“弱點”,這種管理方法讓人感覺良好,但也很容易讓人忘記負面反饋的價值。當人們意識不到自己的局限,就很難獲得進步。管理者通常會避免開展艱難的談話,他們會提供更多積極而非負面的反饋,但是提高員工績效的最佳方法之一就是直接告訴員工他們的錯誤所在。當涉及求知欲和學習的時候,尤其如此。因為激發求知欲的最佳方式就是突出知識差距——也就是說,讓人們意識到他們不知道的東西,特別是當那些差距讓他們不舒服的時候。

 

注意,人們通常不會意識到自己的無知和缺陷,尤其是在他們本身能力并不強的情況下,所以來自他人的指導和反饋對于幫助他們提升自我至關重要。然而,你必須以建設性和微妙的方式來提供負面的反饋——這是一門真正的藝術——因為通常人們對負面反饋的接受程度低于贊揚和欣賞,特別是在個人主義(又稱自戀)文化中。

 

 
 
 

3

 
 

以身作則

員工學習的另一個關鍵驅動力是作為管理者或領導者的你,你的一言一行都很重要。正如領導力價值鏈模型所示,領導者的行為——尤其是日?;顒?mdash;—對整個團隊的行為和表現影響極大。這種影響力和領導的級別成正比。因此,如果你想要培養團隊的求知欲以及學習積極性,你應該以身作則。

 

首先你要展示學識,并且釋放自己的好奇心。這是一種康德式的命令:不要要求員工做你自己都不會做的事。如果你想讓員工多讀書,那你就先開始讀書,并且要讓別人注意到你如饑似渴的閱讀習慣(通過分享你喜愛的書籍或者最近的讀書心得)。如果你想讓員工接受新鮮且具有挑戰的任務,那么你先著手做這些事。例如,學習一門新技能,自愿參與與你無關的工作,或者跳脫你的舒適圈,接一些自己并不擅長的項目,由此你可以證明,通過一定的學習和訓練,你可以做得更好,這也能夠激勵其他人。同樣,如果你希望他們不再墨守成規,學會質疑和批判現狀,那你自己就不要為秩序和規則所困。

 

 
 
 

4

 
 

雇傭好奇心強的人

我們在遇到重大管理問題時,往往把重點放在培訓和發展上,卻忽視了選對人的重要性。事實上,預防和預測比修復和改變容易得多。選對了人,對培訓和發展的需求就會大大減少,而良好的選擇會使培訓和發展更有效,因為挖掘潛力比違背某人的天性更容易。

 

學習和好奇心也不例外。如果你雇用了天性好奇的人,并且將他們的興趣和所扮演的角色最大程度地契合起來,你就不必太過擔心他們的學習意愿或急著解鎖他們的好奇心。幸運的是,兩項元分析研究提供了一個詳細的特質目錄——以及相應的衡量標準——即使成年后個體的智力學習和發展傾向也能得到提高。而且有一套成熟的科學可以用于預測這些特質(例如,性格評估能夠衡量一個人對全新經歷的開放程度,對不確定性的容忍度,批判思維和求知欲)。同樣,數十年對職業興趣的研究表明,將人們的動力和興趣與企業的工作和文化特征結合起來,不僅會增加他們的學習動力,還會改善他們的表現。

 

總而言之,如果你想培養員工的好奇心和學習能力,沒有必要依賴組織的正式學習和發展項目。加強積極的學習行為,給予建設性和批判性的反饋,使員工的努力與正確的學習目標保持一致,展現你的好奇心,雇傭具有較高學習能力和求知欲的人,這些都可以幫助你的團隊創造更為強大的學習文化。

 

 

托馬斯·查幕洛-普瑞慕茲克(Tomas Chamorro-Premuzic)、喬希·伯信(Josh Bersin)|文
托馬斯·查幕洛-普瑞慕茲克是萬寶盛華(ManpowerGroup)的首席人才科學家,倫敦大學學院和哥倫比亞大學的商業心理學教授,哈佛大學創業金融實驗室的助理研究員。喬希·伯信是伯信公司的創始人和負責人。他是一名全球研究分析師、演說家和作家。
唐悅哲 |翻譯
 

 

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