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薪酬管理

一、薪酬管理體系是什么

薪酬管理體系,是指在企業發展戰略指導下,對公司的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等進行確定、分配和調整的動態管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分,是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分,薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容,它直接關系到企業人力資源管理的成效,對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對吸引員工、激勵和約束員工、實現企業經營目標具有重要的作用。

二、企業管理可能面臨的薪酬管理問題
1、 沒有從公司的發展戰略和人力資源戰略高度出發設計薪酬系統,薪酬戰略未能服務于公司的發展戰略。企業應建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬體系,在不同發展階段實行不同的薪酬策略,實現薪酬的戰略導向性。
2、 薪酬制度及薪酬結構設計不合理,薪酬不能體現崗位價值,對員工的激勵性和約束性不強;薪酬調整和分配缺乏依據,收入與付出不匹配,內部公平性不足;薪酬缺乏外部競爭性,無法吸引優秀人才。薪酬應做到:薪酬標準與崗位市場行情相匹配,個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配,個人薪酬與績效相匹配,薪酬總額與企業效益相匹配。
3、 薪酬總額逐年增長,業務增長卻緩慢,人工成本持續投入,但員工的薪酬滿意度下降;公司發展規模越來越大,但是效率卻越來越低,工作權責不清、推諉扯皮現象嚴重。坐辦公室的人多了,干活的人少了,審批的人多了,負責的人少了,發生大企業病,官僚化嚴重。
4、 薪酬變化和績效表現的相關性不強,薪酬對員工的激活作用不足。薪酬激勵是公司在做好基礎保障的前提下,以績效為前提,以考核為手段,以激勵為導向,以員工進步和公司發展為目的的管理手段。
5、 員工激勵手段缺乏多樣性,忽視薪酬體系中企業文化的激勵作用。
6、 薪酬以總額管控為主,集團公司對下屬公司的約束力度薄弱。

三、宏徽咨詢的價值
以規范和激勵為主線,幫助企業建立合理有效的薪酬激勵機制,建立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬分配體系,充分發揮薪酬的激勵作用和約束作用,持久激發員工積極性,提升員工穩定性和歸屬感,實現企業和員工的雙贏。
 
四、薪酬管理診斷模型
       對企業進行調研后,宏徽咨詢咨詢從以下幾個方面著手,對企業的薪酬管理進行診斷:
1、 企業的薪酬的內部公平性和外部競爭性,能否通過差異化的薪酬策略吸引、保留關鍵崗位的優秀員工,激發公司全體員工的工作積極性。
2、 薪酬水平的激勵性和約束性
3、 薪酬結構能否體現崗位價值和工作績效
4、 薪酬管理體系的規范性和可操作性。

五、宏徽咨詢的解決思路
1、 在企業薪酬診斷的基礎上,結合宏徽咨詢薪酬數據庫,進行企業薪酬理念與薪酬策略的設計,分層次、分崗位對標行業市場,確定薪酬的市場定位,以及薪酬要素及發放方式。
2、 對崗位價值進行評價,設計職級職等,確定各層級的薪酬中位數、帶寬、稽查與薪酬固浮比,設計各崗位等級的薪酬標準,形成薪酬結構與等級體系;
3、 結合崗位情況測算公司的薪酬數據,將員工現有薪酬數據套入,結合員工績效表現進行動態調整。
4、 結合企業經營情況,設計高管薪酬與中長期股權激勵,對中層管理層、高管層進行薪酬調整,實現短期激勵與長期激勵的平衡。
5、 后期隨著組織與業務的發展,對薪酬結構、薪酬水平、薪酬構成進行動態調整。

六、為客戶提供的價值
1、 幫助企業客戶建立高效的薪酬管理體系,完善組織對人員團隊的的約束機制和激勵機制,使薪酬管理體系充分反映客戶的經營戰略、工作文化和對不同員工產生的影響,以適應快速變化的環境,實現企業的長期持續發展。
2、 使薪酬具有對外具備競爭力、對內具備公平性、對個體具備激勵性,吸引關鍵人才,讓人才脫穎而出,給優秀者以獎勵,讓強者更強,讓弱者變強。
3、 保持薪酬激勵作用的同時,合理控制人工成本,提升人效,降低企業人工成本占比,提高企業凈利潤。
4、 實現薪酬對員工經濟保障作用,使企業和員工實現互利共贏,增強員工穩定性,保證企業的可持續發展。
5、 使薪酬體現員工的價值貢獻,提升員工的價值感,塑造良好的企業文化。
 
 
 

績效改革
 

一、 績效管理體系是什么
1、 含義
所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
績效管理體系是以實現企業最終目標為驅動力,以關鍵績效指標和工作目標設定為載體,通過績效管理的三個環節,來實現對員工工作績效的客觀衡量、及時監督、有效指導、科學獎懲,從而調動全員積極性并發揮各崗位優勢以提高公司績效,實現企業的整體目標的管理體系??冃Ч芾淼娜齻€環節為:制定績效計劃及其衡量標準;進行日常和定期的績效指導;最終評估、考核績效并以此為基礎確定個人回報。
2、 企業績效管理實施的原則
(1) 清晰的、可衡量、有時間限制的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求,所以目標一定要清晰、可衡量,并且有一定時間限制的,由目標引導行為。
(2) 獎懲結合??冃ЫY果應與薪酬、崗位晉升掛鉤,依據工作成績的情況進行賞罰和精神激勵,并通過工資、獎金、項目獎勵等方式同物質利益相聯系,從而實現績效的激勵和約束作用,引導員工工作行為。
(3) 充分有效的雙向溝通??冃в媱澋闹贫?、績效過程的輔導、績效結果的評估等各個環節軍需要管理者與員工進行有效充分的溝通,在溝通過程中共同促進企業目標的實現。
(4) 過程具有可控性、指標具有可實現性??冃Э己耸瞧髽I的一種管理行為,是企業目標進行層層分解并實現的過程,其過程必須為企業所掌控,且績效指標具有可實現性。
(5) 公平、結果公開。采用既定的管理方案、使用同一標準進行考評績效,充分體現績效管理過程中的公平性原則;對考核的結果進行公開,并進行有效的績效考核結果溝通,從而促使被考核人揚長避短、再接再厲。
(6) 嚴格考核??冃Ч芾淼膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法,從而真實有效地反映員工的工作狀態和工作輸出。
 
二、 企業管理可能面臨的績效管理問題
1、 績效定量指標少、定性指標多,考核標準不明確,指標的針對性及導向性弱;
2、 績效考核流于形式,考核對公司整體績效實現的拉動作用不明顯;
3、 缺乏績效管理理念,側重于對結果的考核,而不重視績效過程中的管理和雙向溝通;
4、 績效管理方式過于復雜,考核表格繁多、流程或操作繁瑣,關鍵環節缺乏監督,績效管理缺乏溝通,員工對結果的知情度不高,管理人員和員工均有抵觸情緒出現;
5、 績效考核結果僅僅與薪酬掛鉤,未能滿足員工如精神激勵、自我提升、崗位晉升等多方面的需求。
6、 績效管理與組織戰略脫節,過分關注短期績效而忽略長期績效,無法通過績效管理引導員工行為,進而實現組織戰略和發展規劃。
 
三、 宏徽咨詢的解決思路
一個合格的績效體系需要具備良好的操作性、客觀性和應用性。宏徽咨詢從目標主題、績效指標、績效管理方式、績效管理流程、結果多樣化應用等多方面進行優化,從組織績效和崗位績效兩個層面進行輔導,同步使用全流程的績效管理、項目績效考核、360°評價、崗位價值評價、能力素質測評等多種輔導方式,協助企業結合發展戰略和年度規劃構建關鍵指標體系,配套管理表單,定制化設計辦公軟件,將績效體系固化到 IT 系統,通過系統培訓提升企業員工績效管理意識,實現咨詢、培訓、IT 的結合,確??冃w系操作簡單、公平合理、容易落地。
 
四、績效管理診斷模型
對企業進行調研后,宏徽咨詢咨詢從以下幾個方面著手,對企業的績效管理進行診斷:
1、企業的文化特征。企業的文化特征和企業核心價值觀,對績效管理體系的構建和績效管理的成效具有非常大的影響,排斥競爭的企業文化與積極健康的企業文化、崇尚團隊合作的價值觀與崇尚個人英雄主義的價值觀,在績效管理體系的構建和績效管理成效等方面會有很大的差別。企業文化診斷,主要結合企業的發展歷史、人員現狀、業務種類、經營情況等方面,判斷企業關于薪酬分配的核心價值觀、員工對績效管理的心理反應、決策層改變現狀的決心、中層推進績效落地的能力、員工思想觀念轉變的趨勢等,從而對企業文化是否有利于開展績效管理嘗試的判斷。
2、企業戰略和經營目標。清晰企業發展戰略和經營目標,是績效管理的重要前提。通過對企業現狀、經營特征、行業狀況、產業鏈、宏觀政策等方面的分析,判斷企業發展戰略是否清晰和具有前瞻性,發展目標是否適合企業的發展。
3、組織結構與管控體系。組織結構的核心問題是如何優化組織運行效率,診斷主要通過以下幾個方面進行:(1)判斷公司指令下達和貫徹是否體現效率與控制的平衡,集權式領導風格與分權式領導風格對績效管理體系提出了不同的要求;(2)判斷組織結構能否支持公司的發展戰略、是否體現企業的核心價值創造流程,組織層級設計是否合理,部門職能是否清晰等,不同的組織結構對績效管理提出的要求不同;如果企業組織結構不適合公司的發展戰略,那么將會對績效管理體系建設起到制約作用;(3)判斷組織結構是否體現權責利相匹配原則,只有權責利相匹配,才能解決好績效考核體系中涉及的被考核者、考核者、考核內容、考核結果應用等諸多要素的關系。
4、崗位管理體系。崗位管理體系設計包括崗位序列及層級設計、工作分析與崗位設置,崗位序列和崗位層級要與公司組織結構相適應,只有這樣,公司的薪酬激勵體系、績效管理體系才能發揮作用。
 
五、宏徽管理咨詢的解決思路
宏徽管理咨詢針對企業績效管理存在的問題,基于企業戰略,進行戰略解碼、目標分解,基于公司發展目標、業務發展目標、部門目標、個人目標制定績效管理計劃,構建績效管理體系,進行績效輔導、考核與反饋、最后進行績效評估與結果應用,進而持續提升個人、部門和組織的績效。
      詳見圖片

六、為客戶提供的價值
1、通過系統績效管理體系的構建,增強企業戰略執行力,將個人業績、個人發展與公司目標有機結合,通過持續改善個人業績和團隊業績來持續改善公司業績,并確保公司戰略的執行和業務目標的實現。
2、幫助員工明確工作目標、工作方法,形成員工培訓提升計劃,推進績效面談和績效輔導,科學、動態的評價工作效率和工作輸出,使各級管理層明確了解下屬的工作業績、業務能力和待提升的方向。
3、通過績效管理系統的實施,為公司提供一個規范而簡潔的溝通平臺,改變以往純粹的發布工作指令和檢查成果的做法。使考評人與被考評人雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋、輔導,考評人要對被考評人的職業能力進行培訓、開發,對其職業發展進行輔導與激勵,客觀上為考評人與被考評人之間提供一個十分有效的溝通平臺,進而形成績效提升的良性循環。
4、通過績效管理系統為企業的人力資源管理與開發等工作提供必要的依據和支撐,通過績效管理,實施績效考核,為企業員工的管理決策,如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據,同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業規劃等問題,使之行之有據。
 
 
崗位系列與任職資格

一、什么是任職資格和崗位序列

任職資格是指為了保證工作目標的實現,任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求。它常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力加以表達。以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔,建立員工職業發展通道,牽引員工能力提升,同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。
崗位序列,通常是根據崗位職責的相近程度以及對任職者能力素質要求的相似程度,將程度相近的崗位歸為同一類別,有利于企業內部崗位的管理、員工學習地圖的建立和員工職業發展通道的設置。通??梢愿鶕ぷ鲀热?、工作性質不同,可以將常見崗位分為5大序列:
1、管理序列
從事管理工作并擁有一定職務的職位。通俗的理解是“手下有兵”的人,企業因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責作為主要的付薪依據。例如在一般企業中常用的所謂“中層和高層”的概念。
2、職能序列
從事某個方面的職能管理、生產管理等職能工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的職位。與“管理序列”崗位的的區別在于該崗位下可能有下級人員,但企業付薪依據的主要依據不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控制職責,而是其指導、監督、督促執行、輔助、支持等方面的職責。
3、技術序列
從事技術研發、設計等工作的崗位,表現為需要一定的技術含量,企業付薪依據的主要是該崗位所具備的專業技能,一般付薪的依據不會體現為計件形式,但不排除會有類似項目獎金的目標性激勵。
4、營銷序列
指專業從事專職銷售或市場開拓等工作的崗位,一般工作場所不固定,甚至在外時間比在公司時間長。這些崗位的管理中績效考核、薪酬激勵的內容與其他崗位差異是最大的。
5、操作序列
指在公司內部從事生產作業類或者最基礎的決策層次極低類工作的職位,一般工作場所比較固定,崗位技能的專業化程度較高,工作內容重復性較強,創造性體現較少,在有些企業中是構成“基層員工”的主要群體。
 
二、企業可能面臨的任職資格和崗位序列問題
1、崗位管理鏈條過長,職能機構龐大,部門管理成效差;
2、崗位編制不盡合理,缺乏定崗定編定員的標準規范和有效操作指導;
3、崗位職責不明確,不同崗位之間存在相互推諉扯皮現象,內耗嚴重,工作效率不高;
4、任職資格不規范,存在人崗不適現象,無法很好的將合適的人才配置到合適的崗位;
5、干部選拔和評價標準不足,缺乏有力的依據和評價方法;
6、招聘和人員選拔缺乏依據,人才畫像不清晰;
7、缺乏員工職業發展通道、員工知識地圖和學習地圖的設計,培訓沒有明確的針對性,難以達到預期效果;
8、如何合理制定人才發展計劃和與之相匹配的培訓課程體系,使員工能力適應企業長期發展。
 
三、宏徽咨詢的解決思路
   
     宏徽管理咨詢針對崗位序列、任職資格管理所存在的問題,提出了科學的、有效的解決路徑,從戰略分解、職位梳理、職業發展通道設計、任職資格標準設計、測評與認證體系設計、接口設計、試點實施等多個方面,循序漸進、有效的解決崗位序列、任職資格管理所存在的問題。
1、職位梳理與分析
        通過職位族、類梳理劃分,以職位類或職位為對象開展設計。
 
2、職業發展通道
 
3、任職資格標準的構建與應用
 
 
 
 
四、為客戶提供的價值

1、準確、精準的定義職位及任職資格,完成職位序列劃分及任職資格標準的建立,客觀評價員工素質和能力,為人員晉升、招聘、選拔提供依據;
2、建立相對科學和適用的管理體系,為員工的職業發展通道、管理者繼任計劃、員工培訓與開發等工作奠定堅實的基礎;
3、建立科學的定編規則,高效實現編制管理;
4、建立類別清晰、層級精簡、權責明確、通道順暢的崗位管理體系;
5、為員工的分層分類管理提供了基礎,對設計有針對性的績效考核以及設計有差異、有激勵的薪酬體系提供有效的支撐;
 
 
 
 
多層次激勵體系設計與優化


一、企業可能面臨的管理問題
1、物質收入在行業間不低,但員工的薪酬滿意度仍然不高;
2、部分員工工作時間長、負荷重、貢獻多,在物質激勵無法持續增長的情況下,如何全方位提升員工的幸福感和滿意度;
3、如何以多種方式激勵一線員工,吸引優秀員工堅持在一線崗位工作;
4、高管激勵機制缺失,高管收入與公司業績缺乏有效匹配,高管激勵不足,高管有流失風險;
5、經營層與資本層在經營決策上有較大分歧,其中相當部分是利益關系不一致引起的,資本層考慮較長遠,而經營層必需考慮當前的經營績效。
二、宏徽咨詢可以做什么
1、從發展戰略和核心價值觀出發,設計和優化激勵理念和機制;
2、針對不同發展階段員工設計激勵體系。
3、注重非物質激勵體系設計和優化。
4、結合企業規模和成長階段、股東利益和經營者利益、保健作用和激勵作用、市場薪酬水平和公司薪酬水平、崗位價值和崗位貢獻,設計具有成長性的高管激勵方案。
 
三、為客戶提供的價值
1、多種激勵方式有效組合,提高激勵的針對性和有效性,滿足員工多樣化的需求;
2、兼顧薪酬激勵的保障和激勵作用,使激勵更具彈性和靈活性;
3、激發員工的潛能和工作熱情,提升工作質量,提高組織的競爭能力,促進組織成長;
4、實現高管長期激勵與組織發展捆綁,吸引、保留、激勵優秀管理人員;
5、使業務人員的薪酬兼具保健和激勵作用,平衡市場薪酬水平和公司薪酬水平。




 
 





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